Défense des droits sociaux des forumeurs, employeurs ou salariés

serenitis · #1

Je remercie notre hôte Philippe pour l’ouverture de cette nouvelle section un peu surprenante au premier abord vu la thématique de nos forums.

Le domaine du Droit Social est souvent considéré comme nébuleux à minima, vite incompréhensible tant pour l’employeur que le salarié.

Lorsque le conflit éclate au travail, on veut des réponses concrètes et des actions immédiates …Pour autant, le respect de la procédure légale est tout autant important que les faits reprochés.

Plusieurs forumeurs m’ont sollicité pour des avis sur leurs situations propres en MP, traduisant des inquiétudes grandissantes sur le maintien ou non de leur emploi, parfois pour de l’info sur leurs droits et leurs possibilités de les faire valoir. Des employeurs également en TPE confrontés à des situations pas aussi simples que le bon sens pourrait le faire penser de prime abord.

L’idée du forum est de partager les bonnes pratiques, le respect des procédures pour vaincre les idées préconçues et répéter le Droit et ou le dialogue aussi sur des non dits qui peuvent altérer une relation de travail.

Leur travail est pour la grande majorité des aspirants rentiers leur première source de revenus : le perdre peut être un drame personnel impactant, mais aussi parfois une source de rebonds vers un meilleur poste et ou vers une indemnisation de son préjudice, voie tout sauf royale quand on la choisit…mais qui peut déboucher sur le «chèque d’une vie »parfois aussi.

Entraide, soutien, explications sur vos droits, les différentes procédures au CPH pourront être expliquées ici, tout comme le déroulement d’un procès dans ce cadre et ses délais parfois relativement longs ou encore les points clés d’une décision dans une moindre mesure.

Il n’est jamais simple d’exposer son problème, mais ce lieu a démontré une intelligence collective incroyable sur d’autres thèmes qui me font penser que cette matière a toute sa place ici.

De nombreux membres ont des compétences en la matière, souvent non communiquées en public  : nous avons parmi nous des forumeurs avocat, parfois specialises en droit social, conseillers en CPH, membres élus de CSE, négociateurs de convention collective, patrons de TPE ou PME, et surtout gens de bonne volonté.

Mots-clés : avertissement, licenciement, mise à pied, procédure, sanction

Kabal · #2

Pour moi, cela a tout à fait sa place sur un forum de rentier. Les salariés pourraient ainsi optimiser leurs sorties comme pourrait le faire un entrepreneur en vendant sa boîte. Une sorte de "au revoir président" comme dirait la pub.

Excellente initiative d’IH.

IH : mon initiative se limite à suivre la suggestion appuyée de serenitis ! ;-)

ColombC · #3

Tout à fait d’accord. Personnellement, je suis plutôt orienté défense des salariés (CSE, santé/sécurité au travail, syndicat) et aussi dialogue avec les syndicats d’employeurs (organismes paritaires).

Comme ce forum traite de l’investissement, j’y vois plusieurs intérêts méconnus pour les salariés de ce forum à investir dans leur défense et leurs compétences:
- la possibilité de montée en compétences par des formations pour tout salarié
Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) | Service-Public.fr
- l’investissement dans la représentation du personnel (CSE) avec formations obligatoires (CSE, SSCT) et découverte du droit du travail, dialogue social, communication. Et aussi implication dans la vie de son entreprise (données économiques, financières, sociales) et compréhension des différentes responsabilités de son employeur.
- les différents intérêts d’être syndiqué en payant une cotisation (0,75% de son salaire): protection juridique, accès à beaucoup de formations, mandats possibles, développement de réseau etc.

Je pense qu’un salarié qui aimerait se lancer à plus ou moins long terme dans la création d’entreprise, aurait tout intérêt à exploiter un maximum de ces possibilités que sa convention collective lui offre.

Dernière modification par ColombC (13/12/2023 22h22)

ColombC · #4

Pour aller plus loin sur les possibilité de formation d’un salarié (hors formation continue) dans un cadre de représentant du personnel (RP) et/ou syndiqué, je vais aller dans le détail:
formations obligatoires du RP:
- formation CSE: cadre légal, convention collective, droits des salariés, droits des RP, rôles, moyens, protection de l’élu, relation avec Médecine/inspection/CARSAT, gestions d’un budget etc.
- formation SSCT( Santé Sécurité et Conditions de Travail): risques pros, incapacité/inaptitude, qualité de vie au travail, troubles musculo-squelettes, maladie professionnelle, arrêt de travail, accident du travail et déclaration/analyse etc.
Le salarié élu ne débourse rien pour ces formations qui sont obligatoires et qui ne peuvent pas être refusées par l’employeur (juste repoussées)!

Formations syndicales:
Quelques exemples:
Trésorerie, juridique, lire une fiche de paie, analyse économique et financière de l’entreprise, communication, devenir formateur etc.
Ces formations théoriques peuvent être mises en application sur le terrain sans avoir de diplôme classique du"civil".
Ex: Vous passez plusieurs niveaux de formation en trésorerie et vous devenez trésorier d’un syndicat
Ex. Vous passez plusieurs niveaux de formation juridique et vous devenez défenseur juridique
Ces formations sont gratuites mis à part votre cotisation mensuelle. Vous pouvez en faire plusieurs par an (e-learning ou sur inscription) et les mettre en application.

Un bon moyen d’investir dans ses compétences à moindre frais!

Oli34 · #5

Excellent post qui concerne tout le monde du travail au sens large (salariés comme employeurs).

Étant élu du personnel et délégué syndical dans une grande entreprise je suis toujours étonné de la méconnaissance des salariés sur leurs droits et devoirs dans l’entreprise, et ce quel que soit leur grade ou leur fonction.
Dernier exemple en date, je vais accompagner lundi en entretien préalable un salarié qui se disait harcelé par son manager, actuellement en arrêt maladie, et qui a eu la très mauvaise idée d’écrire aux RH sous le coup de la colère en indiquant qu’il ne voulait plus travailler avec son manager et qu’il se demandait bien dans ces conditions comment ils allaient faire…
Et bien ils ont trouvé, ils vont probablement le licencier…
Celui-ci avait demandé conseil auprès de l’infirmière de l’établissement…. (Pour l’aide psychologique je comprends tout à fait c’est son domaine de compétences, en revanche sur la partie droit social j’ai comme une doute…un salarié ne choisit jamais avec quel manager il veut travailler…c’est une règle que tout salarié devrait connaître!). Et il était clairement écrit dans un avenant signé par le salarié qu’il était sous la responsabilité de ce manager…
De même, ce salarié croyait qu’il était protégé du licenciement temporairement du fait de son arrêt de travail.
Encore tout faux, un arrêt de travail n’empêche pas d’être licencié, contrairement à une croyance populaire! Seul l’arrêt maladie lié à un accident du travail empêche le licenciement.
Il ne faut pas hésiter à prendre plusieurs avis (d’élus expérimentés, d’avocats en droit du travail).
Mieux vaut payer quelques centaines d’euros à un homme de loi ( si vous n’avez pas d’élus expérimentés de confiance à proximité) que de perdre son boulot à 55 ans comme ce salarié.
De façon générale la colère n’est jamais bonne conseillère et les croyances non plus.
Je pense que tout le monde devrait avoir un minimum de connaissances en droit social, et je constate tous les jours qu’il y a encore du boulot.
Certains salariés qui peuvent être « victime » au départ d’un agissement qui sort du cadre, se retrouvent licenciés pour avoir géré de la pire manière l’évènement !
Dans le cas de ce salarié, il aurait dû à mon sens se rapprocher du référent harcèlement de l’entreprise qui aurait certainement demandé l’ouverture d’une enquête.
Mais attention un manager un peu cash n’est pas forcément non plus un harceleur, loin de là….il faut regarder d’autres points (comme un turn over important dans l’équipe, burn-out dans l’équipe, le graal étant des écrits dudit manager).
Il vaut mieux pour un salarié en souffrances laisser agir les élus du personnel que d’aller seul à la confrontation sans connaître les règles du jeu… casse pipe assuré !

Au plaisir d’échanger autour de ce sujet passionnant

Dernière modification par Oli34 (16/12/2023 07h22)

Spotlight · #6

Oli34 a écrit :
Encore tout faux, un arrêt de travail n’empêche pas d’être licencié, contrairement à une croyance populaire! Seul l’arrêt maladie lié à un accident du travail empêche le licenciement.

C’est un poil plus compliqué que cela.

L’article L. 1226-9 du Code du travail dispose qu’ "au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie".

Aussi, historiquement, le licenciement pour faute grave du salarié pendant les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail/une maladie professionnelle était possible.

Néanmoins, la Cour de cassation a pris une position très critiquable le 03 février 2021, en jugeant que "pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, la cour d’appel, qui n’a pas constaté un tel manquement, a violé le texte susvisé".

Position critiquable dans la mesure où :
- le Code du travail retient seulement la notion de faute grave, et ne fait pas du tout référence à l’obligation de loyauté ;
- cela revient à créer une immunité disciplinaire du salarié.

Prenons l’exemple d’un salarié qui agresse un collègue. Le lendemain, il a un accident du travail (ou simule un accident du travail).Le salarié est, consécutivement à cet accident, placé en arrêt de travail pendant plus de 2 mois.

L’agression n’étant pas un manquement du salarié a son obligation de loyauté, de sorte que son employeur ne peut pas le sanctionner pendant ses arrêts de travail. Au retour de sa période d’arrêts, l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié, le délai de prescription de 2 mois étant dépassé (le délai n’est pas suspendu pendant les arrêts de travail).

Oli34 · #7

Vous avez raison sur la faille qu’il existe, mais dans mon exemple le salarié n’étant en arrêt de travail ni pour maladie professionnelle ni pour accident de travail, il va probablement se faire licencier pour faute grave (en gros non respect de son contrat de travail) et n’aura de ce fait aucune indemnité de licenciement, simplement le paiement de ses congés payés.
Son arrêt de travail ne suspendra pas le probable licenciement qui arrive contrairement à ce qu’il pensait au départ.
Il était victime au départ et va se retrouver licencié sans indemnité ce que je trouve complètement choquant, mais légal.
Et gagner aux prud’hommes me semble dans ces conditions également bien peu probable. (Pas d’écrits du manager, pas de témoignages de collègues, absence d’enquête…)
Pire encore, le manager harceleur ( si tel était le cas, attention je ne dis pas que ça l’est ) n’aura même pas eu dans ce cas une enquête interne menée sur ses agissements et pourra continuer sur d’autres salariés les mêmes dérives (si elles existent), d’où l’importance de faire les choses correctement et dans l’ordre.

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